Tóm tắt: Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo bộ chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI), gắn với sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị giai đoạn 2024 - 2026, là chủ trương lớn, nhất quán của Đảng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả nền công vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, tăng cường văn hóa trách nhiệm trong bộ máy công quyền. Lợi dụng quá trình này, các thế lực thù địch xuyên tạc chủ trương đúng đắn thành công cụ “thanh lọc”, “trù dập” cán bộ. Trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và thực tiễn triển khai, bài viết nhận diện, phản bác các luận điệu sai trái và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, góp phần bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng.
Từ khóa: đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; KPI; quản
trị theo kết quả; văn hóa trách nhiệm.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Công tác cán bộ luôn được Đảng ta xác định là “then chốt của then chốt”,
quyết định sự thành bại của sự nghiệp cách mạng. Giai đoạn 2024-2026 là cao
điểm sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị theo tinh thần Nghị quyết số
18-NQ/TW [1], với các chủ trương lớn như sáp nhập đơn vị hành chính cấp tỉnh,
kết thúc hoạt động chính quyền cấp huyện, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại
đội ngũ cán bộ.
Song song với quá trình đó là yêu cầu đổi mới căn bản công tác đánh giá
cán bộ - chuyển từ phương thức đánh giá định tính sang đánh giá bằng bộ chỉ số
đo lường hiệu quả công việc (Key Performance Indicator - KPI) mang tính định
lượng, minh bạch, gắn trách nhiệm cá nhân với kết quả thực thi công vụ. Đây là
bước cụ thể hóa quan trọng tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW [2], được tiếp tục
thể chế hóa trong các văn bản: Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 [3], Quy
định số 366-QĐ/TW [4], các Hướng dẫn số 43-HD/BTCTW và 02-HD/BTCTW đối với cán
bộ lãnh đạo, quản lý [5], cùng Nghị định số 335/2025/NĐ-CP đối với công chức và
Nghị định số 233/2026/NĐ-CP đối với viên chức [6]. Điểm chung xuyên suốt của
khung pháp lý mới là lấy kết quả, sản phẩm công việc cụ thể làm căn cứ đánh giá
chủ yếu - tạo cơ sở để hình thành một nền công vụ đề cao trách nhiệm của từng
cá nhân.
Tuy nhiên, lợi dụng quá trình sắp xếp, đánh giá lại đội ngũ cán bộ, các
thế lực thù địch đã lợi dụng không gian mạng, xuyên tạc việc sàng lọc cán bộ
theo tiêu chí, quy trình, thẩm quyền hợp pháp thành công cụ “thanh lọc”, “trù
dập” cán bộ, gây hoang mang nội bộ, hoài nghi trong dư luận xã hội. Việc nhận
diện, phản bác kịp thời các luận điệu này có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ
tính đúng đắn của chủ trương, củng cố niềm tin của đội ngũ cán bộ, bảo vệ vững
chắc nền tảng tư tưởng của Đảng trên lĩnh vực tổ chức, cán bộ.
2. NỘI DUNG
2.1. Đánh giá cán bộ theo KPI - công cụ hữu hiệu để nâng cao văn hóa trách
nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”,
“muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [7]. Trong tác
phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (1947), Người đặt ra nguyên tắc đánh giá cán bộ
toàn diện, khách quan, “biết rõ ràng cán bộ” [8], không thể qua loa, cảm tính,
cũng không thể vì cảm tình cá nhân mà bao che khuyết điểm hay vì định kiến mà
phủ nhận năng lực thực tế. Tư tưởng ấy đến nay vẫn nguyên giá trị chỉ đạo: đánh
giá cán bộ phải dựa trên hiệu quả công việc cụ thể, đo lường được, chứ không
dựa trên cảm nhận chủ quan hay mối quan hệ cá nhân.
Về mặt chủ trương, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của
Đảng đã nhấn mạnh đổi mới đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa
chiều, bằng sản phẩm, công khai kết quả [9]. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XIV của Đảng tiếp tục khẳng định yêu cầu này, gắn với hoàn thiện
thể chế về công tác cán bộ trong giai đoạn phát triển mới [10] - cho thấy tính
nhất quán, xuyên suốt chủ trương của Đảng về công tác đánh giá cán bộ qua hai
kỳ Đại hội.
Xét dưới góc độ khoa học quản trị công hiện đại, đánh giá cán bộ theo KPI
là sự thể hiện cụ thể của phương thức “quản trị dựa trên kết quả” (result-based
management), không đối lập mà bổ sung cho nguyên tắc tập trung dân chủ: nếu tập
trung dân chủ bảo đảm tính thống nhất trong lãnh đạo, thì KPI bảo đảm tính cụ
thể, đo lường được trong tổ chức thực hiện. KPI sử dụng các con số và dữ liệu
cụ thể, giúp chủ thể quản lý đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của từng cá nhân
hoặc đơn vị căn cứ vào sản phẩm đầu ra, giúp chuyển từ đánh giá cảm tính, bình
quân sang đánh giá dựa trên hiệu suất thực chất. Thông qua kết quả KPI, cơ quan
quản lý có thể phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo mức độ đóng góp, làm
căn cứ khoa học cho việc tinh giản, sắp xếp, bố trí lại nhân sự, hạn chế tình
trạng tinh giản mang tính cơ học hoặc dựa trên thâm niên.
Xét về hiệu quả mang lại, đánh giá cán bộ theo KPI tạo ra ba giá trị cốt
lõi: thiết lập cơ chế trách nhiệm giải trình rõ ràng, gắn kết quả công việc với
trách nhiệm cá nhân; tạo động lực làm việc thực chất khi kết quả được ghi nhận
công bằng, minh bạch; và cung cấp dữ liệu khách quan phục vụ quy hoạch, đào
tạo, luân chuyển, bố trí cán bộ cũng như tạo cơ sở khách quan cho sàng lọc và giữ
lại người có năng lực thực chất cho tổ chức.
Hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ trong nhiều năm qua đã được Đảng
ta thẳng thắn chỉ ra: “đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa gắn với kết quả,
sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi” [11], dẫn
tới tâm lý “dĩ hòa vi quý”, làm việc cầm chừng, né tránh trách nhiệm. Do vậy,
việc chuyển sang đánh giá theo kết quả công việc, đặc biệt là xây dựng, áp dụng
KPI không đơn thuần chỉ là cải tiến kỹ thuật, mà là nỗ lực lấp đầy khoảng trống
về trách nhiệm cá nhân trong nền công vụ - từng bước hình thành văn hóa trách
nhiệm công vụ.
Một số địa phương đã đi đầu áp dụng KPI gắn với vị trí việc làm như:
Thành phố Hồ Chí Minh chính thức áp dụng từ Quý III/2026, khống chế tỷ lệ xếp
loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” không quá 20%; Hà Nội thực hiện đánh giá
hằng tháng trên nền tảng dữ liệu thời gian thực, làm căn cứ trực tiếp xét thi
đua, trả thu nhập, quy hoạch cán bộ [12]. Mặc dù chưa có báo cáo chính thức về
hiệu quả do KPI đem lại, tuy nhiên, tại phiên họp đánh giá tình hình kinh tế -
xã hội tháng 8/2026, Chủ tịch Ủy ban nhân dân TPHCM đã đánh giá TPHCM có khả
năng đạt GRDP trên 10% năm 2026, trong đó quý III/2026 sẽ đạt GRDP là 11,07% và
quý IV là 12,35 (tăng hơn quý 1 và quý 2 lần lượt là 8,27% và 8,53%) [13]. Tại
Hà Nội, trong phiên họp thường kỳ tháng 9/2026 do Chủ tịch UBND TP Hà Nội chủ
trì, Thành phố Hà Nội xác định hơn 100 ngày cuối năm là giai đoạn tăng tốc để
đạt mục tiêu tăng trưởng GRDP đạt từ 11% trở lên. Nguyên nhân dẫn đến việc đẩy
nhanh tiến độ các công trình và mục tiêu tăng trưởng là nhờ siết chặt quản lý
công việc gắn với đánh giá hiệu quả công việc qua hệ thống KPI và dữ liệu số
[14]. Những kết quả bước đầu này là minh chứng thực tiễn sinh động, củng cố
luận cứ khoa học cho chủ trương đổi mới đánh giá cán bộ nói chung, áp dụng công
cụ KPI nói riêng mà Đảng ta đang chỉ đạo triển khai.
2.2. Nhận diện các luận điệu xuyên tạc: từ phủ nhận công cụ
đến phủ nhận trách nhiệm
Nếu đích đến của đổi mới đánh giá cán bộ là xây dựng văn hóa trách nhiệm,
thì bản chất của các luận điệu xuyên tạc chính là phủ nhận trách nhiệm ấy dưới
vỏ bọc phản biện chính sách. Theo phản ánh của báo chí, truyền thông chính
thống, ba dạng luận điệu xuyên tạc phổ biến là:
Thủ đoạn quy chụp động cơ chính trị: xuất hiện trên một số
trang mạng, kênh truyền thông hải ngoại thiếu thiện chí, cho rằng việc sắp xếp
tổ chức bộ máy, đánh giá lại cán bộ thực chất là “thanh trừng nội bộ”, “đấu đá
phe phái” núp bóng cải cách hành chính. Trường hợp cán bộ bị đánh giá không
hoàn thành nhiệm vụ, bị tinh giản hay điều chuyển theo đúng tiêu chí, quy trình
đều bị quy chụp là “bị trù dập vì không cùng ê-kíp”, mà không có căn cứ nào.
Mục đích sâu xa là gieo rắc hoài nghi, chia rẽ nội bộ, làm suy yếu vai trò lãnh
đạo của Đảng đối với công tác cán bộ.
Thủ đoạn “lợi dụng hiện tượng cá biệt để khái quát hóa thành bản
chất”: trong quá trình triển khai một chủ trương lớn, diễn ra trên phạm
vi cả nước, khó tránh khỏi việc ở một vài nơi, việc đánh giá cán bộ chưa thật
khách quan, còn hình thức, cào bằng - đây là hạn chế có thật, cần được nhìn
nhận thẳng thắn để khắc phục. Tuy nhiên, các thế lực thù địch đã lợi dụng triệt
để những hiện tượng cá biệt này, thổi phồng qua các bài viết, video giật gân,
rồi quy kết, đánh đồng thành bản chất phổ biến của toàn bộ chủ trương - đánh
đồng hạn chế trong tổ chức thực hiện với bản chất của chính sách.
Thủ đoạn so sánh khập khiễng với mô hình phương Tây: Một số
luận điệu khác cho rằng chỉ có mô hình “công vụ độc lập”, “phi chính trị hóa bộ
máy hành chính” kiểu phương Tây mới bảo đảm việc đánh giá cán bộ khách quan,
công bằng; từ đó ngầm suy diễn sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ là
nguyên nhân của sự thiếu khách quan. Đây là kiểu đánh tráo khái niệm, cố tình
gắn ghép hai vấn đề không có quan hệ nhân quả: tính khách quan của công cụ đánh
giá với mô hình tổ chức quyền lực nhà nước. Trên thực tế, nhiều quốc gia có thể
chế khác nhau, kể cả phương Tây, đều áp dụng rộng rãi các công cụ đo lường hiệu
suất trong khu vực công như một xu hướng cải cách phổ quát, không phải công cụ
riêng của thể chế đa nguyên.
2.3. Luận giải, phản bác: trách nhiệm giải trình không đồng
nghĩa với thanh trừng
Phản bác luận điệu “thanh trừng phe phái”: Về bản chất,
đánh giá cán bộ theo kết quả công việc vận hành trên cơ sở các chỉ số được xây
dựng công khai, qua quy trình chặt chẽ: từ dự thảo tiêu chí, lấy ý kiến rộng
rãi cán bộ, công chức, đến khi cấp có thẩm quyền thẩm định, ban hành; trong
suốt quá trình áp dụng còn chịu sự giám sát của tổ chức đảng theo nguyên tắc
tập trung dân chủ. Nếu mục đích thực sự là loại bỏ người không cùng ê-kíp một
cách tùy tiện, công cụ thuận lợi nhất chính là duy trì cơ chế đánh giá định
tính, mập mờ - chứ không phải một cơ chế càng lượng hóa, càng dễ đối chiếu,
kiểm chứng. Đây chính là điểm mấu chốt để phân biệt việc sàng lọc cán bộ theo
tiêu chí, quy trình, thẩm quyền hợp pháp - một yêu cầu chính đáng của công tác
xây dựng Đảng và bộ máy nhà nước - với luận điệu quy chụp thành “thanh trừng”,
“trù dập”. Về cơ chế bảo vệ quyền lợi cán bộ: đối với đánh giá trong nội bộ tổ
chức, cán bộ có quyền kiến nghị, đề nghị xem xét lại kết quả; đối với quyết
định hành chính liên quan đến công chức, viên chức, đối tượng còn có quyền
khiếu nại theo quy định của pháp luật về khiếu nại - đây là bằng chứng phản bác
trực tiếp luận điệu cho rằng đây là công cụ “thanh trừng” một chiều, không có
cơ chế xem xét lại.
Phản bác thủ đoạn đánh tráo giữa hiện tượng và bản chất:
Cần phân biệt rạch ròi giữa hạn chế trong khâu triển khai cụ thể tại một
vài nơi - cần nghiêm túc rút kinh nghiệm, chấn chỉnh kịp thời - với bản chất
khoa học, đúng đắn của chủ trương trên phạm vi toàn hệ thống. Lấy một hiện
tượng cá biệt để quy kết thành bản chất phổ biến là một dạng ngụy biện khái
quát hóa vội vã (hasty generalization), đánh tráo giữa cái riêng và cái chung.
Với quy mô triển khai đồng thời tại hàng chục nghìn cơ quan, đơn vị, việc phát
sinh một số ít trường hợp chưa thật khách quan là điều khó tránh khỏi trong bất
kỳ cuộc cải cách lớn nào. Vấn đề then chốt là hệ thống có đủ cơ chế tự phát
hiện, tự điều chỉnh hay không; thực tế cho thấy Đảng ta luôn chủ động sơ kết,
tổng kết định kỳ, tiếp nhận phản ánh, kịp thời điều chỉnh bất cập - đúng nguyên
tắc tự phê bình và phê bình. Đây cũng chính là biểu hiện của trách nhiệm giải
trình ở cấp độ hệ thống: không né tránh hạn chế, mà công khai thừa nhận và sửa
chữa.
Phản bác thủ đoạn so sánh với mô hình phương Tây: Thực tiễn
quản trị công thế giới cho thấy việc áp dụng công cụ đo lường hiệu suất là xu
hướng cải cách phổ biến ở nhiều thể chế khác nhau, không gắn riêng với một mô
hình quyền lực nào. Gán ghép “tính khách quan trong đánh giá cán bộ” với “mô
hình đa nguyên, đa đảng” là đánh tráo khái niệm, gộp chung hai phạm trù khác
cấp độ: công cụ kỹ thuật quản trị nhân sự và mô hình thể chế chính trị. Ở Việt
Nam, việc đánh giá cán bộ đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng không mâu
thuẫn với tính khách quan của công cụ đánh giá; ngược lại, đó là điều kiện
thuận lợi để triển khai đồng bộ, nhất quán trên toàn hệ thống. Ngay tại nhiều
quốc gia theo mô hình “công vụ độc lập” mà một số luận điệu viện dẫn, việc đánh
giá cán bộ vẫn không tránh khỏi ảnh hưởng bởi nhóm lợi ích, chu kỳ bầu cử - cho
thấy yếu tố quyết định tính khách quan là chất lượng, minh bạch của công cụ
đánh giá, chứ không phải mô hình thể chế chính trị.
2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ theo
KIP, xây dựng văn hóa trách nhiệm trong bộ máy công quyền
Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện bộ tiêu chí KPI phù hợp đặc thù từng
loại hình cơ quan, vị trí việc làm, tránh áp dụng cứng nhắc, đồng loạt - nhất
là phân biệt công việc chuyên môn sâu, dài hạn với công việc hành chính có kết
quả đo lường tức thời - vì một bộ tiêu chí thiếu phù hợp sẽ khiến trách nhiệm
giải trình trở nên hình thức thay vì thực chất.
Thứ hai, tăng cường công khai, minh bạch quy trình xây dựng, áp
dụng tiêu chí đánh giá, bảo đảm cán bộ được biết, được góp ý, được thông báo
kết quả rõ ràng, có căn cứ; phát huy vai trò giám sát của chi bộ, cấp ủy, Ủy
ban Kiểm tra theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Minh bạch hóa vừa thu hẹp không
gian cho luận điệu xuyên tạc, vừa là điều kiện để văn hóa trách nhiệm được cán
bộ, công chức, viên chức, đảng viên tự nguyện chấp nhận, thay vì bị áp đặt.
Thứ ba, chủ động, kịp thời đẩy mạnh truyền thông nội bộ và trên
không gian mạng theo phương châm “đi trước, đón đầu”, cung cấp thông tin chính
thống về mục đích, quy trình đánh giá cán bộ theo KPI ngay từ khi triển khai,
thay vì thụ động chờ luận điệu xuyên tạc lan truyền rồi mới đính chính.
Thứ tư, xử lý nghiêm minh, kịp thời, đúng người, đúng việc những
trường hợp lợi dụng đánh giá cán bộ để trù dập, trả thù cá nhân, thiên vị nếu
có phát sinh, không né tránh, bao che - vừa bảo vệ cán bộ chân chính, vừa loại
bỏ chính căn cứ mà các thế lực thù địch thường khai thác để xuyên tạc.
Thứ năm, chú trọng bồi dưỡng bản lĩnh chính trị, nâng cao khả năng
nhận diện thông tin sai trái, kỹ năng đấu tranh, phản bác cho đội ngũ cán bộ
làm công tác tổ chức, cán bộ - lực lượng trực tiếp, thường xuyên tiếp xúc với
vấn đề nhạy cảm, dễ bị lợi dụng, xuyên tạc nhất; đồng thời lồng ghép nội dung
xây dựng văn hóa trách nhiệm vào chương trình bồi dưỡng, tập huấn định kỳ, xác
định đây là mục tiêu lâu dài, xuyên suốt toàn bộ quá trình đổi mới công tác cán
bộ - chứ không dừng lại ở việc áp dụng một công cụ đo lường cụ thể.
3. KẾT LUẬN
Đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo kết quả công việc,
trong đó KPI là một công cụ đo lường, không phải là đích đến cuối cùng, mà là
phương tiện để xây dựng văn hóa trách nhiệm trong bộ máy công quyền - nơi mỗi
cán bộ tự giác gánh vác kết quả công việc được giao, đúng như tư tưởng “cán bộ
là cái gốc của mọi công việc” mà Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn. Nhìn từ góc
độ đó, việc sàng lọc, thay thế cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ theo đúng tiêu
chí, quy trình, thẩm quyền là biểu hiện tất yếu của một nền công vụ có trách
nhiệm, khác về bản chất với luận điệu xuyên tạc quy chụp thành công cụ “thanh
lọc”, “trù dập” cán bộ - vốn không có cơ sở khoa học, thực tiễn.
Mỗi cán bộ, đảng viên, nhất là những người làm công tác tổ chức, cán bộ,
cần nêu cao tinh thần trách nhiệm: vừa gương mẫu thực hiện chủ trương đổi mới
đánh giá, vừa chủ động đấu tranh, phản bác các luận điệu sai trái, góp phần bảo
vệ nền tảng tư tưởng của Đảng, xây dựng đội ngũ cán bộ thật sự trong sạch, vững
mạnh, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn cách mạng mới.
Ban Tổ chức cán bộ
Học viện Chính trị khu vực II
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25-10-2017 Hội
nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Một số vấn đề về tiếp
tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu
lực, hiệu quả”.
[2] Nghị quyết số 26-NQ/TW
ngày 19-5-2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Về
tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.
[3] Luật Cán bộ, công chức
số 80/2025/QH15 do Quốc hội thông qua năm 2025.
[4] Quy định số 366-QĐ/TW
ngày 30/8/2025 của Bộ Chính trị quy định về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp
loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.
[5] Hướng dẫn số 43-HD/BTCTW
ngày 31/10/2025 và Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 của Ban Tổ chức
Trung ương.
[6] Nghị định số
335/2025/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng công chức; Nghị định số
233/2026/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức.
[7] Hồ Chí
Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tác phẩm “Sửa
đổi lối làm việc” (1947), tập 5, tr.280-281
[8] Hồ Chí
Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tác phẩm “Sửa
đổi lối làm việc” (1947), tập 5, tr.313
[9] Văn
kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia
Sự thật, Hà Nội, 2021, tập 1.
[10] Văn
kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng, Nxb. Chính trị quốc gia
Sự thật, Hà Nội, 2026.
[11] Ban
Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII), Nghị quyết số
26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ 7 về tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ, tr.2
[12] Tiến
Long, Ông Lê Quốc Phong: Nghiêm túc đánh giá KPI cán bộ, công chức TP.HCM
ngay quý 3-2026, Tuổi trẻ online ngày 14/8/2026; xem thêm: Nguyễn
Như Quyền, Hà Nội ban hành quy định mới về đánh giá cán bộ theo phương pháp
OKR/KPI, thanhuyhanoi.vn, ngày 26/3/2026
[13] Tổng hợp số liệu từ https://tphcm.chinhphu.vn/kinh-te-tphcm-quy-i-2026-tang-truong-cao-nhat-trong-5-nam-gan-day-101260406190835356.htm và https://thanhnien.vn/tphcm-lo-hen-tang-truong-2-con-so-do-bien-dong-gia-185260708101558478.htm
No comments:
Post a Comment